人才管理
什么是人才管理?
定义
人才管理就是要采取战略性的方法来 吸引, 保留, 发展劳动力队伍 追求文化的转型. 这是对员工生命周期的关心——从吸引到离职——以及员工的整体体验. 人才管理团队正在与大学的合作者密切合作，通过采购需求技能，积极建立一支有竞争力的劳动力队伍, 投资于持续学习和技能发展, 管理和优化性能.
参考文献:Workday，《博天堂官方》电子书，2022年
为什么要管理人才?
员工生命周期
我们努力做的不仅仅是雇佣能够执行特定任务的人. 人才管理从吸引和招聘潜在员工开始，贯穿员工的整个生命周期，直到离职. 我们的目标之一是增加成长和学习的机会, 怎样才能提高大学的招聘和留用率.
员工核心能力
引导组织文化并使员工适应这种文化. 他们为所有员工设定了期望标准.
为绩效管理奠定基础, 员工的发展, 领导力发展, 补偿, 团队建设, 人才收购, 订婚, 等.
是梦寐以求的.
定义能力
能力是可观察和可测量的结合 知识，技能，能力和个人属性的贡献 以提高员工的绩效，并最终导致 组织成功.
参考:工资.与。com，改变你的人才管理 技能 & 能力一致性，薪水.com的技能 & 胜任力模型方法，2023
胜任力能做什么(不能做什么)
能力:
- 反映组织战略; they are 与短期和长期的任务和目标保持一致.
- 关注组织的文化和价值观. GVSU的核心竞争力已被选择来支持和 促进大学的使命和价值观.
- 关注结果是如何实现的，而不仅仅是过程 结果. 他们弥合了绩效管理之间的差距 和员工发展一样，都是个人发展不可或缺的组成部分 发展计划.
- 缩小技能差距 在组织内部.
- 收集数据 这可以用于员工 发展、薪酬、晋升、培训和新员工 选择决策.
胜任能力:
- 建立基准性能水平; rather, they 是用来提高员工绩效的标准吗. 他们提供了 有路线图的员工逐步提高能力.
对大学的影响
- 创建一个 北极星 和 统一 语言 对于对齐.
- 发展一个 意识 员工的能力， 授权人力资源 看到机会在哪里.
- 员工和管理层可以 建立职业生涯 发展计划 帮助员工更上一层楼.
- 最大限度地提高员工的知识、技能和能力，以改善工作 业绩和博天堂官方网页，让我们保持投入和动力 反过来， 提高组织生产力 和 留住员工.
参考:工资.与。com，改变你的人才管理 技能 & 能力一致性，薪水.com的技能 & 胜任力模型方法，2023
8个GVSU员工核心能力
点击图片阅读每个核心竞争力对你作为一名员工的意义.
授权
从三个方面解决:通过个人行动赋予自我权力, 人际间的相互授权, 以及我们行为结果中的社会赋权.
促进包容性 & 公平的社会
营造一个肯定和促进多样性的工作环境, 促进夹杂物, 并致力于公平. 个人有意和积极地努力识别和消除阻碍历史上代表性不足和少数群体的个人和社区充分参与的障碍.
资产的心态
基于资产的方法侧重于优势. 它将思想、文化和性格的多样性视为积极的资产. 教职员工和学生都因为他们给GVSU带来的东西而受到重视.
合作的团队精神
促进合作和承诺，实现目标和成果.
创新者的心态
有远见的方法, 超越显而易见的东西，寻求新的解决方案和想法, 同时积极地接受改变来实现目标.
项目 & 时间轴
2023
-
建立人才发展
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领导力发展试点
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工作日学习LMS对话的早期阶段和合作者的识别
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- 包括 2023绩效周期的员工核心竞争力 适用于所有员工组
- 开始 与教务处讨论 以及当前系统/机会中核心竞争力的含义
- 的配置 新的绩效管理系统在工作日 包括核心竞争力
- 开发 新员工入职培训和入职流程 围绕核心竞争力
- 介绍 亲自指导新员工
- 探索使用 克利夫顿优势®在GVSU
2024
- 成长 领导力发展计划 飞行员
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在WD中启动人才管理组件
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员工工作表现检讨
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入职培训和新员工培训
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内部晋升标准
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2025 & 除了
继续通过目前的举措和以下人才管理组成部分开展工作:
- 薪酬绩效计划
- 晋升/内部选拔流程
- 年度报告及主管自我评价
- 接班人计划
- 场外的
目前的机会
认识我们的团队
林赛DesArmo
人才管理总监
梅根·布拉沃
人才引进经理
娜塔莉·特伦特
人才管理经理
凯特林Boyko
人才管理分析师
丹银行
人才获取专员
切尔西最好的
通信专家
合作者 & 创造
鼓励所有员工参与并协助GVSU人才管理之旅的发展. 以下是发展和实施人才管理部分不可或缺的部分:
教务、AP委员会、教师教学 & 共融学习中心 & 股权，PSS发展委员会